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因疫情少发工资,劳动者提出解除劳动合同,要支付经济补偿吗?

2022-04-06 249

问:因疫情少发工资,劳动者提出解除劳动合同,要支付经济补偿吗?

答:有充分证据证明经营困难,且履行相关程序的,一般不用支付。

依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以提出解除劳动合同,用人单位要支付经济补偿。

那么,因疫情原因用人单位经营困难,没有按规定标准发放工资或生活费的,适用以上规定吗?

依据《工资支付暂行规定》第十二条的规定,非因劳动者原因停工停产的,在一个工资支付周期内的,发放正常工资,超过一个工资支付周期的,发放生活费。

生活费各个省份规定不一样,以笔者所在的江苏省为例,为不低于最低工资标准的80%,其中的社保和住房公积金的个人部分也由单位承担。

笔者认为,劳动报酬在不同的语境与条文中的含义是不一样的,《劳动合同法》第三十八条的立法目的是为了防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬,此处的劳动报酬应当作限缩性解释,只有用人单位存在恶意拖欠劳动报酬的,才能适用以上条款。

劳部发〔1995〕226号,关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知第四条规定:“‘无故拖欠’系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括:(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因,无法按时支付工资;(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。”

从该规定也可以看出,强调的是“无故拖欠”,如果是客观原因,而非用人单位主观恶意,比如经济形势不好,大环境遇到经济困难,疫情影响等,用人单位不存在拖欠劳动报酬的故意,且努力争取资金支付劳动报酬的,不能直接机械的适用《劳动合同法》第三十八条的规定。

那么,具体在操作过程中要注意些什么呢?

一是,用人单位要充分地举证证明是因为疫情等客观原因导致用人单位经营困难,无力及时足额发放工资。

二是,用人单位应当根据当地的规定,履行相关的程序。

比如,《江苏省工资支付条例》第四十条规定:“由于不可抗力原因,导致延期支付劳动者工资的,应当在不可抗力原因消除后三十日内支付劳动者工资。

用人单位确因生产经营困难,资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的,应当以书面形式向劳动者说明情况,在征得工会或者职工代表大会(职工大会)的同意后,可以延期支付工资,但最长不得超过三十日。”

《北京市工资支付规定》第二十六条规定:“用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的,应当向劳动者说明情况,并经与工会或者职工代表协商一致后,可以延期支付工资,但最长不得超过30日。”

在具体的司法实务当中,有些省份有相关的指导意见,以笔者所在的江苏省为例,江苏省高级人民法院《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》第22条规定:“经济补偿的支付。劳动者因用人单位在疫情防控期间存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(一)、(二)、(三)项规定的情形解除劳动合同,请求用人单位支付经济补偿的,应当结合用人单位受疫情影响的实际情况,综合考虑其拖欠劳动报酬、调整工作岗位、未依法缴纳社会保险等情形的主观恶意、违法程度以及当地政策等因素审慎认定。”

所以,未足额支付劳动报酬应该限定为用人单位的主观恶意,因客观原因引起,履行相应程序,并充分举证的,不适用《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定。

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    问:因疫情少发工资,劳动者提出解除劳动合同,要支付经济补偿吗?

    答:有充分证据证明经营困难,且履行相关程序的,一般不用支付。

    依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以提出解除劳动合同,用人单位要支付经济补偿。

    那么,因疫情原因用人单位经营困难,没有按规定标准发放工资或生活费的,适用以上规定吗?

    依据《工资支付暂行规定》第十二条的规定,非因劳动者原因停工停产的,在一个工资支付周期内的,发放正常工资,超过一个工资支付周期的,发放生活费。

    生活费各个省份规定不一样,以笔者所在的江苏省为例,为不低于最低工资标准的80%,其中的社保和住房公积金的个人部分也由单位承担。

    笔者认为,劳动报酬在不同的语境与条文中的含义是不一样的,《劳动合同法》第三十八条的立法目的是为了防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬,此处的劳动报酬应当作限缩性解释,只有用人单位存在恶意拖欠劳动报酬的,才能适用以上条款。

    劳部发〔1995〕226号,关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知第四条规定:“‘无故拖欠’系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括:(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因,无法按时支付工资;(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。”

    从该规定也可以看出,强调的是“无故拖欠”,如果是客观原因,而非用人单位主观恶意,比如经济形势不好,大环境遇到经济困难,疫情影响等,用人单位不存在拖欠劳动报酬的故意,且努力争取资金支付劳动报酬的,不能直接机械的适用《劳动合同法》第三十八条的规定。

    那么,具体在操作过程中要注意些什么呢?

    一是,用人单位要充分地举证证明是因为疫情等客观原因导致用人单位经营困难,无力及时足额发放工资。

    二是,用人单位应当根据当地的规定,履行相关的程序。

    比如,《江苏省工资支付条例》第四十条规定:“由于不可抗力原因,导致延期支付劳动者工资的,应当在不可抗力原因消除后三十日内支付劳动者工资。

    用人单位确因生产经营困难,资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的,应当以书面形式向劳动者说明情况,在征得工会或者职工代表大会(职工大会)的同意后,可以延期支付工资,但最长不得超过三十日。”

    《北京市工资支付规定》第二十六条规定:“用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的,应当向劳动者说明情况,并经与工会或者职工代表协商一致后,可以延期支付工资,但最长不得超过30日。”

    在具体的司法实务当中,有些省份有相关的指导意见,以笔者所在的江苏省为例,江苏省高级人民法院《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》第22条规定:“经济补偿的支付。劳动者因用人单位在疫情防控期间存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(一)、(二)、(三)项规定的情形解除劳动合同,请求用人单位支付经济补偿的,应当结合用人单位受疫情影响的实际情况,综合考虑其拖欠劳动报酬、调整工作岗位、未依法缴纳社会保险等情形的主观恶意、违法程度以及当地政策等因素审慎认定。”

    所以,未足额支付劳动报酬应该限定为用人单位的主观恶意,因客观原因引起,履行相应程序,并充分举证的,不适用《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定。

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